Am 5. Juli 2018 wurde im Nationalrat die bereits im Vorfeld heftig diskutierte Arbeitszeitreform der Regierung beschlossen. Die Änderungen im AZG und im ARG treten dabei überraschend bereits ab dem 1. September 2018 in Kraft, nicht wie ursprünglich geplant ab dem 1. Jänner 2019. Zusätzlich zum ursprünglichen Initiativantrag brachte die Regierung am 5. Juli noch einen Abänderungsantrag ein, mit dem unter anderem die „Freiwilligkeitsgarantie“ (siehe dazu sogleich) neu eingefügt wurde. Im Folgenden sollen die wichtigsten Fragestellungen, die sich für Arbeitgeber aufgrund der Reform ergeben, beantwortet werden.

 

Was sind die wichtigsten Neuerungen im Überblick?

Zu beachten ist, dass sich an der gesetzlichen Normalarbeitszeit von täglich acht Stunden bzw. wöchentlich 40 Stunden nichts ändert. Bei flexiblen Arbeitszeitformen bzw. immer dann, wenn die Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum durchgerechnet wird, müssen diese Werte im Durchschnitt erreicht werden bzw. gewahrt sein. Hinzu kommt (vgl. § 9 Abs 4 AZG – diese Regelung wird in der Praxis gerne übersehen, ist jedoch strafbewährt), dass die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten darf (dieser Zeitraum kann durch Kollektivvertrag unter Umständen bis auf 26 bzw. 52 Wochen ausgedehnt werden). Durch die Reform werden aber die Höchstgrenzen der Arbeitszeit von zehn Stunden auf zwölf Stunden täglich und von 50 Stunden auf 60 Stunden wöchentlich erweitert.

Die im AZG festgelegten Beschränkungen für die Gestaltung der Arbeitszeit waren schon bisher nicht auf leitende Angestellte anwendbar, denen „maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen“ waren. Diese Ausnahme vom Anwendungsbereich wird nunmehr auf Familienangehörige des Arbeitgebers und sonstige Arbeitnehmer, denen „maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis“ übertragen ist, erweitert, wenn die genannten Personengruppen auf Grund der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit Lage und Dauer ihrer Arbeitszeit selbst festlegen können bzw. deren Arbeitszeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird. Im Vergleich zur bisher geltenden Rechtslage wird damit (so die erläuternden Bemerkungen zum neuen Gesetzestext) auch die zweite und dritte Führungsebene des Managements einbezogen, wie beispielsweise Filial- oder Projektleiter. Die Praxis der Behörden wird erst genauer festlegen müssen, welche Mitarbeiterkategorien hierunter fallen. Die bisherige Unsicherheit betreffend den Personenkreis der „leitenden Angestellten“ bleibt damit weiterhin bestehen, bzw. wird nur erweitert. Klar ist aber immerhin, dass der Gesetzgeber einen breiteren Personenkreis von den Beschränkungen des AZG und ARG ausnehmen wollte und dies auch tat.

Bisher waren Überstunden mit einem gesetzlich festgelegten Kontingent begrenzt. Demnach gab es für die einzelne Woche ein Kontingent von jeweils fünf zulässigen Überstunden und zusätzlich weiteren 60 Überstunden für ein Kalenderjahr. Es durften allerdings nicht mehr als zehn Überstunden pro Woche angeordnet werden (Kollektivverträge haben teilweise höhere Werte zugelassen). Durch die Arbeitszeitreform fällt die Deckelung durch das Überstundenkontingent weg und die einzige Begrenzung ist nunmehr ein wöchentliches Maximum von 20 (statt vorher zehn) Überstunden. Dazu kommt allerdings noch die oben bereits kurz erwähnte und oft vergessene unionsrechtliche Vorgabe (§ 9 Abs 4 sowie 5 AZG), wonach innerhalb eines Zeitraums von 17 Wochen die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit nicht mehr als 48 Stunden betragen darf. Diese Bestimmung bleibt auch im neuen Arbeitszeitrecht weiterhin maßgeblich und „belastet“ insbesondere die Gestaltung der schwankenden Arbeitszeit im Rahmen von Gleitzeitregelungen.

Nach der alten Rechtslage konnten Überstunden nur dann vom Arbeitgeber angeordnet werden, wenn diesen keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstanden. Diese Regelung bleibt für die Anordnung der neunten und zehnten Stunde weiterhin relevant; hier bleibt es bei der vorzunehmenden Interessensabwägung. Für die elfte und zwölfte Stunde wird hingegen ein Ablehnungsrecht des Arbeitnehmers „ohne Angabe von Gründen“ eingeführt („Freiwilligkeitsgarantie“). Eine Ablehnung durch den Arbeitnehmer darf nicht zu seiner Benachteiligung führen. Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er diese „neuen“, erweiterten Überstunden in Geld ausbezahlt haben möchte oder als Zeitausgleich in Anspruch nimmt. Bisher war die zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Einigung betreffend die Art der Abgeltung maßgeblich; in Ermangelung einer Einigung schuldete der Arbeitgeber eine Abgeltung in Geld.

Die Arbeitszeitreform bringt auch erweiterte Möglichkeiten für die Verkürzung von Ruhezeiten: So kann beispielsweise die tägliche Ruhezeit im Gastgewerbe bei geteilten Diensten mit mindestens drei Stunden Zwischenpause auf bis zu acht Stunden verkürzt werden.

 

Was ist im Zusammenhang mit bestehenden und zukünftigen Gleitzeitvereinbarungen zu beachten?

Die Arbeitszeitreform lässt explizit bestehende Gleitzeitvereinbarungen unberührt. Wird hier also keine neue Regelung bzw. Anpassung vereinbart, gilt weiterhin die bestehende Gleitzeit(betriebs)vereinbarung, die dann freilich „unter dem Möglichen“ bleibt.

Für die Zukunft kann ein längerer Gleitzeitrahmen von bis zu zwölf Stunden täglich vereinbart werden, sofern Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden können und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit – also als verlängertes Wochenende – nicht ausgeschlossen ist (Einschränkungen, die nicht zum gänzlichen Ausschluss führen, sind also zulässig).

Wenn im Rahmen einer Gleitzeit (dennoch) Stunden über die gesetzliche Normalarbeitszeit von acht Stunden täglich bzw. vierzig Stunden wöchentlich hinaus angeordnet werden, gelten diese – auch innerhalb (!) des Gleitzeitrahmens –  als Überstunden und sind somit zuschlagspflichtig. Hier wurde letztlich eine ohnehin in Praxis häufig, vor allem von Arbeitnehmervertretern, vertretene Meinung nun auch gesetzlich festgelegt.

 

Welche Zuschläge gelten nun für Überstunden?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber weiterhin den 50-prozentigen Überstundenzuschlag zu zahlen (Besserstellungen durch den Kollektivvertrag sind weiterhin möglich). Auch ein allfälliger Durchrechnungszeitraum bleibt durch die geplante Änderung unverändert. Bei Nacht- oder Sonntagsarbeit kann der Kollektivvertrag weiterhin höhere Zuschläge vorsehen.

 

Im Kollektivvertrag/In der Betriebsvereinbarung stehen noch die alten Höchstarbeitszeitgrenzen, was bedeutet das für mich?

Günstigere Regelungen im Kollektivvertrag wie auch in der Betriebsvereinbarung bleiben unberührt. Die bestehenden Kollektivverträge und die Betriebsvereinbarungen bleiben daher grundsätzlich unverändert in Geltung. Es ist zu erwarten (und war wohl auch der Grund für das Vorziehen des Inkrafttretens der neuen Regelungen ab September), dass in den kommenden, kollektivvertraglichen Herbst-Lohnrunden die möglichen Anpassungen der Kollektivverträge heftig diskutiert und verhandelt werden.

 

Können alte Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit einseitig beendet werden?

Bei Betriebsvereinbarungen zur Festlegung der Lage der Normalarbeitszeit – und nach herrschender Ansicht auch bei Gleitzeitvereinbarungen – handelt es sich um erzwingbare Betriebsvereinbarungen. Bei diesen ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen. Eine allfällige Kündigung wäre demnach rechtsunwirksam; die auch dann, wenn in der Betriebsvereinbarung eine Kündigungsmöglichkeit vorgesehen ist.

Die Betriebsvereinbarung kann daher nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat oder durch Spruch der Schlichtungsstelle geändert oder beendet werden. Ein erhöhter Anfall von diesbezüglichen Schlichtungsstellenverfahren ist somit in den kommenden Monaten ebenfalls zu erwarten.

 

Was passiert mit bestehenden „All-In“ Vereinbarungen?

Hinsichtlich der Auswirkungen der Reform auf bestehende All-In Vereinbarungen vertreten Experten unterschiedliche Auffassungen, der Gesetzgeber hat leider vieles offengelassen. Fraglich ist insbesondere, ob solche Vereinbarungen nunmehr auch die elfte und die zwölfte Stunde umfassen. Dies ist generell im Einzelfall auf Grund der konkreten Formulierung der Vereinbarung und dem Willen der Parteien beim Abschluss der Pauschalvergütung zu beantworten. Wurde zum Beispiel klar und deutlich vereinbart, dass mit dem Gehalt „sämtliche künftige“ (Mehr- und)Überstunden (oder überhaupt „sämtliche Leistungen„) abgegolten sind, würde diese Formulierung wohl auch die elfte und zwölfte Stunde abdecken. Nach wie vor ist allerdings eine Deckungsprüfung durchzuführen, die unter Einbeziehung der neuen Überstunden natürlich leichter negativer ausfallen könnte. Es empfiehlt sich jedenfalls, die bestehenden Vereinbarungen (zB aus Anlass der nächsten Gehaltsanpassung) entsprechend klarzustellen bzw. zu ergänzen.