In den vergangenen Wochen wurde der Streik verhältnismäßig oft als Mittel zur Durchsetzung von (Lohn- bzw. Gehalts-) Forderungen der Gewerkschaft gewählt. Im Zusammenhang mit den diesjährigen Kollektivvertragsverhandlungen kam es sowohl in der Metallindustrie als auch bei den Eisenbahnbeschäftigten zu Streiks, die u.a. zu mehrstündigen Betriebsausfällen führten. Doch was ist ein Streik überhaupt und was sind seine rechtlichen Konsequenzen?

Allgemein ist unter einem Streik die geplante, also vor allem abgestimmte Niederlegung der Arbeit durch eine Mehrzahl von Arbeitnehmern zu verstehen. Ziel ist es, einen bestimmten, angestrebten Zweck zu erreichen oder zu vereiteln.

Trotz regelmäßiger Androhungen wird in Österreich im internationalen Vergleich wenig gestreikt. Vielmehr wird auf die Verhandlungen zwischen (mehr oder weniger) kompromissbereiten Sozialpartnern gesetzt. Der Arbeitskampf ist aber auch in Österreich durchaus von großer struktureller Bedeutung: Alleine die Möglichkeit, seinen Verhandlungspartner durch Streikdrohungen zum Dialog zu bringen, stellt bei den Verhandlungen der Sozialpartner nach wie vor eine wirksame Maßnahme dar. Dies vor allem, weil die Folgen für beide Seiten immer wirtschaftlich spürbar (und teuer) sind.

Die Rechtsmeinungen darüber, ob und wann ein Streik zulässig ist, gehen weit auseinander. Während einerseits der Standpunkt vertreten wird, dass es sich um eine (unberechtigte) Arbeitsverweigerung handelt, die sogar eine Entlassung zur Folge haben kann, sieht die Gegenmeinung im Streik ein von der Rechtsordnung anerkanntes Mittel zur Durchsetzung sozialpolitischer Forderungen. Generell lässt sich sagen, dass die überwiegende Meinung zwar das Streikrecht per se bejaht; darüber, welche (arbeitsrechtlichen) Folgen ein Streik nach sich zieht, bestehen jedoch durchaus Auffassungsunterschiede.

Folgen eines Streiks

In Österreich existiert kein gesetzlich geregeltes Streikrecht. Das bedeutet, dass weder ein subjektives Recht auf Streik noch ein ausdrückliches Verbot desselben besteht. Unterschieden wird grundsätzlich zwischen einem gerechtfertigten und einem wilden Streik: Ersterer liegt vor, wenn ein sozialpolitisch gerechtfertigtes Anliegen verfolgt wird und die Interessensvertretung die Streikenden unterstützt. In zweiterem Fall handelt es sich um einen sog. wilden Streik.

Unabhängig davon, ob es sich um einen gerechtfertigten oder einen wilden Streik handelt, haben streikende Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt, weil sie nicht leistungsbereit iSd § 1155 ABGB sind. Anders ist die Situation betreffend nicht am Streik beteiligter Arbeitnehmer zu beurteilen, wenn diese ihre (ernsthafte) Arbeitsbereitschaft erklären und der Streik durch Umstände auf der Arbeitgeberseite verursacht wurde; diese behalten ihren Entgeltanspruch.

Durch den Streik begeht ein streikender Arbeitnehmer weiters einen Vertragsbruch gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser berechtigt den Vertragspartner grundsätzlich zur vorzeitigen Lösung des Arbeitsvertrags. In der Praxis ist allerdings oft fraglich, ob dem am Streik teilnehmenden Arbeitnehmer der Verstoß gegen seine vertragliche Arbeitspflicht auch vorwerfbar ist. Streikende Arbeitnehmer sind oft der Überzeugung, in Ausübung ihrer Rechte zu handeln, weshalb ein entschuldbarer Irrtum über die Rechtslage vorliegen kann. Unterstützt und forciert die Interessenvertretung zudem den Streik, wird eine Entlassung wegen Arbeitsverweigerung in aller Regel nicht gerechtfertigt sein. Sofern eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber zulässig ist, kann der Arbeitgeber nach hM wählen, ob er alle beteiligten Arbeitnehmer oder nur einzelne (zB die „Anführer“) belangt.

Die Frage, ob bei einem Streik überdies Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers bestehen, ist nach der Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit der Gesamtaktion zu beurteilen. Liegt eine rechtswidrige Gesamtaktion vor, kommt in erster Linie eine Haftung der Organisatoren des Streiks in Frage. In diesem Fall scheidet die Haftung einzelner streikender Arbeitnehmer aus. Ist der Streik demgegenüber als rechtswidrig zu beurteilen, wird in der Lehre überwiegend die Ansicht vertreten, dass der Gesamtschaden anteilig auf alle Arbeitnehmer aufzuteilen ist. Konkret haftet diesfalls jeder Arbeitnehmer nur für einen Anteil, eine Solidarhaftung kommt hier in der Regel nicht in Betracht. Rechtsprechung der Gerichte zu dieser Frage fehlt bislang jedoch.