1. Neue Sozialpartnervereinbarung ab 1.6.2020

Für (i) alle Erstanträge mit Beginn der Kurzarbeit ab 1.6. sowie (ii) alle Verlängerungsanträge mit Fortsetzung der Kurzarbeit ab 1.6. mit dem 4. Kurzarbeitsmonat ist eine neue Sozialpartnervereinbarung (SPV) abzuschließen. Erst- und Verlängerungsanträge, die bereits auf Basis der bisherigen SPV per 1.6.2020 (oder später) gestellt wurden, benötigen eine neue SPV. Diese werden vom AMS verständigt.

Die SPV muss den Sozialpartnern nicht mehr übermittelt werden. Es reicht die Übermittlung der abgeschlossenen Vereinbarung direkt an das AMS. Sofern keine Einwendungen seitens der Sozialpartner (pauschale Zustimmung der WKÖ, aber vorbehaltliches Prüfungsrecht des ÖGB binnen 48 Stunden) bestehen, bewilligt das AMS den Antrag.

Wichtige entgeltrechtliche Klarstellungen / Neuerungen

  •  Generell bleibt es bei der Nettoersatzrate von 80/85/90% des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts. In der neuen SPV wurde nun klargestellt, dass dem Arbeitnehmer ein entsprechend höherer Lohn zusteht, wenn er in einem Monat mehr leistet. Dies ist streng zu prüfen, vor allem in Zeiten des langsamen Hochfahrens – anderenfalls drohen teure Verstöße gegen Lohn- und Sozialdumpingregelungen.
  • Lehrlinge: Bei Wechsel des Lehrjahres innerhalb des Kurzarbeitszeitraums gebührt ein Entgelt in Höhe von 100 % auf Basis des jeweils aktuellen Lehrjahres, wobei kollektivvertragliche Sonderregelungen davon unberührt bleiben. Bei Wechsel in ein Dienstverhältnis nach erfolgreicher Lehrabschlussprüfung gebührt die jeweilige Nettoersatzrate auf der Basis des ohne Kurzarbeit zustehenden Entgeltes.
    • Achtung: Die Kurzarbeitsbeihilfe wird dennoch auf Grundlage des Bruttoentgeltes vor Einführung der Kurzarbeit berechnet (daher auf Basis des vorangegangenen Lehrjahres).

TIPP: Sofern möglich, sollten die geleisteten Arbeitsstunden während des Kurzarbeitszeitraumes so verteilt werden, dass ein Arbeitnehmer in jedem Monat der Kurzarbeit nicht mehr als die 80/85/90 % seiner Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit arbeitet.

Sonstige Änderungen gegenüber der „alten“ SPV:

  • Die Lage der Arbeitszeit ist nicht mehr in der SPV, sondern nach der für die Arbeitnehmer anzuwendenden Rechtsgrundlagen (zB Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung) festzulegen oder zu vereinbaren. Eine Änderung ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw dem jeweiligen Arbeitnehmer zulässig.
  • Der Arbeitgeber kann Arbeitsleistung über das vereinbarte verkürzte Arbeitszeitausmaß einseitig anordnen, wenn (i) dem Arbeitnehmer Lage und Dauer drei Tage im Vorhinein mitgeteilt werden, (ii) keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen und (iii) die Arbeitszeit in der vor Kurzarbeit vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit
  • Unternehmen müssen künftig nicht mehr die Sozialpartner von Arbeitszeitänderungen verständigen.
  • Es können bereits in der SPV Ausnahmen für die Behaltepflicht nach den besonderen Grundsätzen der SPV, die eine Beendigung zulässigerweise erlauben (Abschnitt IV Punkt 2 lit c der SPV), festgelegt werden.
  • Zudem kann die Behaltefrist (grds 1 Monat nach Kurzarbeit) bei wesentlicher Verschlechterung der Verhältnisse mit Zustimmung der Gewerkschaft verkürzt werden oder entfallen. Sofern die Gewerkschaft ihre Zustimmung nicht erteilt, kann sie durch Entscheidung des RGS-Regionalbeirates ersetzt werden.
  • Klargestellt wurde, dass nur folgende Beendigungen während des Kurzarbeitszeitraumes bzw einer vereinbarten Behaltefrist zu einer Auffüllpflicht des Arbeitgebers führen:
    • Kündigung durch den Arbeitgeber aus personenbezogenen Gründen;
    • Unberechtigte Entlassung oder berechtigter vorzeitiger Austritt; und
    • Einvernehmliche Auflösung ohne vorherige Beratung des Betriebsrats und / oder der Gewerkschaft bzw der Arbeiterkammer über die Folgen der Auflösung.

TIPP: Eine zufällige Unterschreitung des Beschäftigtenstandes aufgrund der üblichen betrieblichen Fluktuation ist unerheblich. Bei Auflösungen, die unter die Auffüllverpflichtung fallen, hat der AG „angemessen“ Zeit zur Personalsuche. Die Glaubhaftmachung der Suchaktivitäten (zB durch Vorlage einer Stellenausschreibung) ist ausreichend.

Vergleichsversionen der „alten“ und „neuen“ SPV (1x Einzelvereinbarung, 1x Betriebsvereinbarung) in einer COMPARE-Fassung, in der Sie die Anpassungen und Updates auf den ersten Blick ersehen können:
Einzelvereinbarung compare vor 1.6. und ab 1.6.
Betriebsvereinbarung compare vor 1.6 und ab 1.6.

 

2. Weitere Klarstellungen iZm der Kurzarbeit

Miteinbeziehung von neu eingetretenen Mitarbeitern in die Kurzarbeit
Damit ein Mitarbeiter in die Kurzarbeit miteinbezogen werden kann, muss das Dienstverhältnis mindestens einen voll entlohnten Monat vor Beginn der Kurzarbeit im Betrieb bestanden haben. Die Einbeziehung von neuen Mitarbeitern in eine laufende Kurzarbeit, die vor Beginn der Kurzarbeit noch keinen vollentlohnten Monat beschäftigt waren, ist nicht möglich. Es kann nur ein eigenes Beihilfenbegehren und eine gesonderte SPV abgeschlossen werden. Eine Einbeziehung in ein Verlängerungsbegehren ist jedoch möglich.

Freiwillig bezahlte Prämien über der Nettoentgeltgarantie bei Lehrlingen
Sofern Lehrlingen über der Nettoentgeltgarantie von 100 % der Lehrlingsentschädigung freiwillige Prämien ausbezahlt werden, so orientieren sich diese laut Auskunft des AMS nicht an den Nettoersatzraten.

Erhöhung des angemeldeten Kurzarbeitszeitausmaßes
Grundsätzlich darf der (vereinbarte) Arbeitszeitausfall (Anteil an Ausfallstunden) im Kurzarbeitszeitraum (idR drei Monate) durchschnittlich nicht unter 10% und nicht über 90% der zu leistenden Normalarbeitszeitstunden betragen. Im Zuge der Umsetzung (zB aufgrund verbesserter Auftragslage, von Krankenständen oder von konsumierten Urlauben) ist eine Überschreitung der 90% Arbeitsleistung (Unterschreitung des Arbeitszeitausfalls von 10%) zulässig und stellt keinen Rückforderungstatbestand für die bereits ausbezahlte Förderung dar. Die Kurzarbeitsbeihilfe wird für die tatsächlich realisierten Ausfallstunden gewährt.

Vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die KUA früher zu beenden. Eine vorzeitige Beendigung ist grds mit formlosen – aber vom BR mitunterfertigten – Schreiben an das AMS (über eAMS Konto) und an die Sozialpartner (WKO / Gewerkschaft) mit Angabe des Beendigungsdatums möglich (Abschnitt II der SPV). Die letzte monatliche Abrechnung (und der Durchführungsbericht) sind dem AMS zu übermitteln. Damit wird auch die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe vorzeitig beendet. Als Beendigungsdatum ist daher der Monatsletzte zu empfehlen.

TIPP: Eine vorzeitige Beendigung ist nach dem AMS nur sinnvoll, wenn keine Zweifel an einer späteren Kurzarbeitsnotwendigkeit bestehen. Es sollte darauf geachtet werden, dass der Arbeitszeitausfall im Durchschnitt des verkürzten Durchrechnungszeitraumes sowohl insgesamt (auf alle in die KUA einbezogenen AN) als auch auf den einzelnen AN bezogen 90% nicht überschreitet!

 

3. Verordnung zur Risikogruppen-Freistellung

Nunmehr wurde die bereits angekündigte Verordnung des Gesundheitsministers erlassen, welche die COVID-19-Risikogruppe definiert. Demnach darf ein Arzt ein COVID-19-Risiko-Attest nur auf Grundlage der in der Verordnung aufgezählten medizinischen Indikationen ausstellen. Die Risikogruppe fiel deutlich kleiner aus, als zuletzt vermutet bzw. erwartet. Die Verordnung ist unter folgendem Link abrufbar: https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20011167

 

4. Weitere Klarstellungen iZm steuer- und sozialversicherungsbefreiten COVID-19-Bonuszahlungen

Wie bereits in unserem Newsletter vom 5. April 2020 kurz angeführt, bleiben Bonuszahlungen oder Zulagen, die Beschäftigten für ihren Einsatz während der COVID-19-Krise gewährt wurden, im Jahr 2020 bis zu 3.000 Euro steuerfrei und sind auch von der Sozialversicherungspflicht befreit. Keine Befreiung für derartige „COVID-19-Prämien“ gibt es bei den sonstigen Lohnnebenkosten (DB, DZ und KommSt). Die Begünstigung ist an zwei grundsätzliche Voraussetzungen geknüpft: (i) Die Bonuszahlung darf einerseits bis dato noch nicht gewährt worden sein, (ii) andererseits muss sich die Bonuszahlung konkret auf die Belohnung eines Mitarbeiters im Zusammenhang mit der und während der COVID-19-Krise (zB umständlicheres Erbringen der Arbeitsleistung, deutlich erhöhte Arbeitszeiten) beziehen. Belohnungen, die aufgrund von bisherigen Leistungsvereinbarungen gezahlt werden, sind daher nicht steuerfrei.

Laut FAQs des Bundesministerium für Finanzen bestehen idZ keine Einschränkungen auf Branchen oder systemrelevante Tätigkeiten, weshalb eine Gewährung von COVID-19-Bonuszahlungen ohne Rücksicht auf die Berufsgruppe möglich ist. Auch „COVID-19-Prämien“, die aufgrund von kollektivvertraglichen Verpflichtungen zu bezahlen sind, fallen unter die Steuerbefreiung. Vor Kurzem wurde nun auch festgehalten, dass in Kurzarbeit miteinbezogenen Arbeitnehmern COVID-19-Bonuszahlungen gewährt werden können.

Die COVID-19-Prämien können entweder einmalig oder monatlich ausbezahlt werden; auch eine Gewährung der Bonuszahlungen in Form von Gutscheinen ist möglich. Wir empfehlen in diesem Zusammenhang aber dringend, einen Steuerberater zu beauftragen.

TIPP: Liegen die Voraussetzungen für einen „COVID-19-Bonus“ vor, sollte die Bonusgewährung zu Beweiszwecken schriftlich erfolgen. Diese sollte einen Hinweis auf COVID-19, eine sachliche Begründung der durch COVID-19 verursachten Mehrbelastung im Hinblick auf den jeweiligen Mitarbeiter (zB Arbeiten in systemrelevanten Bereichen, außerordentliche Verdienste, Risikogruppe / Kundenkontakt, Kurzarbeit) sowie einen Hinweis auf die Einmaligkeit der Leistung enthalten.